Быть хорошей мамой и незаменимой сотрудницей – легко


Содержание

Как стать незаменимым сотрудником: три простых совета

Не хотите оказаться на свалке рынка труда? Читайте эту статью!
Автор фото: David Blackwell

Говорят, что незаменимых людей не бывает. Данное утверждение весьма сомнительно. На каждом предприятии, в каждом офисе обязательно есть хотя бы один особый сотрудник, которого по праву ценят на вес золота.

Такого человека часто балуют похвальными грамотами и благодарностями. Его фотография обязательно красуется на доске почета. О нем дают статьи в районную газету к профессиональному празднику. Наконец, он меньше всех остальных коллег рискует быть сокращенным в случае ухудшения материального положения компании.

Если вы хотите войти в число по-настоящему полезных членов коллектива, готовьтесь к серьезной работе. В первую очередь вам придется работать не столько даже над выполнением конкретных поручений руководителя, сколько над собой.

  1. всей душой полюбить выбранное дело;
  2. привыкнуть мыслить широко;
  3. научиться безупречно ладить с людьми.

Ваша профессия — лучшая

Наверно, вам доводилось слышать известную шутку в стихах — «Я люблю свою работу. Я приду сюда в субботу и, конечно, в воскресенье, здесь я встречу день рожденья… От работы дохнут кони, ну а я — бессмертный пони»

Она отлично выразила мысли тысяч бедолаг, презирающих содержание собственного труда и ставящих во главу угла формальную исполнительность.

Полюбить можно практически любое занятие, будь то ремонт очистных сооружений завода или поиск рекламодателей для тематических буклетов.

Отсутствие интереса к деятельности обычно становится закономерным результатом неглубокого знания ее закономерностей.

Чтобы увлечься делом, познавайте его, экспериментируйте.

Информации вокруг море — все ресурсы Интернета в вашем распоряжении:

  • читайте справочную литературу;
  • качайте и слушайте аудиокурсы;
  • общайтесь на форумах с более опытными коллегами.

Проситесь на курсы повышения квалификации. Никогда не отказывайтесь от возможности принять участие в конкурсах профессионального мастерства.

Дорожите тем местом, которое позволяет вам раскрывать индивидуальные способности.

Для того, чтобы стать незаменимым, вам вовсе не обязательно занять управленческую должность. Роль карьеры как таковой в реальности не особо велика. Толковый слесарь может пользоваться в своем коллективе куда большим уважением, чем расфуфыренный начальник производства. Вежливый и предупредительный продавец, делающий фирме большую прибыль, может со временем обеспечить себе зарплату едва ли не директорского уровня.

Вы — часть компании

Избегайте соблазна занять удобную позицию «моя хата с краю». Незаменимый сотрудник видит собственные скромные обязанности в их соотношении со всем механизмом работы фирмы.

Нельзя слепо слушать шефа, доверчиво заглядывая ему в глаза; нужно самостоятельно анализировать любое распоряжение на предмет его целесообразности.

Не бойтесь проявлять инициативу, высказывать мнение.

Правда, при этом стоит помнить, что любое мнение нужно уметь доказать.

Предостерегая руководителя от какой-либо ошибки или выступая с идеей о внедрении инноваций, приводите подтверждающие подсчеты, опирайтесь на опыт других компаний отрасли.

Дорожите авторитетом своей фирмы, не хайте ее в кругу приятелей и знакомых. Опасайтесь разгласить коммерчески значимую информацию.

Коллеги — не враги

Хороший работник легко находит общий язык с коллегами и не ввязывается в долгие вялотекущие конфликты. Постарайтесь меньше носиться с собственным «я». Любое мелкое разногласие с сослуживцами старайтесь либо обращать в шутку, любой серьезный спор разрешать не откладывая — прямо, начистоту.

Охотнее помогайте коллегам, особенно новичкам. С пониманием относитесь к чужим промахам.

Попробуйте добросовестно следовать предложенным рекомендациям, и вы вскоре заметите, что вами действительно дорожат на работе. Однако предупреждаем об обратной стороне медали: незаменимые люди вынуждены постоянно жертвовать собственным временем и силами. Они буквально живут своей профессией, отказывая себе в душевном равновесии, покое, отдыхе.

Эта часть сайта посвящена карьере. Здесь публикуются вдумчивые статьи для тех, кто желает успешно продвинуться на работе!

Как быть хорошей мамой и профессионалом на работе? Мой рассказ о том, как я совмещаю мои обязанности мамы и жены с работой!

This post is also available in: Итальянский

Я не раз писала о моей семейной жизни и о моих отношениях с дочерью, но сегодня речь пойдет не только об этом!

Чтобы рассказать вам о том, как мне удалось не упустить самого главного в моей жизни, мне пришлось телепортироваться на 15 лет назад. Сегодня я дам интервью моей подруге Сабине, которая ведет в интернете блог «Zigzagmom», о том, как молодым мамам удается совмещать работу и заботы о своем ребенке. Она тоже мама, поэтому понимаем мы друг друга с полуслова!

Наташа Стефаненко – жена, мама, ведущая и актриса. В каком порядке ты бы расставила эти обязанности?

Если отвечать инстинктивно, не задумываясь, я бы сказала мама и жена, в первую очередь, но, так как я все-таки работающая мама, то, наверное, придется признаться, что я стараюсь соблюдать золотую середину между этими обязанностями.

Сейчас твоей дочери Саше 15 лет. Она стала более самостоятельной, теперь тебе не надо опекать ее 24 часа в сутки?

Да, Саша уже взрослая, у нее совсем другие потребности! Теперь я не опекаю ее постоянно, зато переквалифицировалась в ее личного водителя.Я все время отвожу ее на плавание, вечеринки и свидания, хотя в последнем случае наш ревнивый папа предпочитает делать это лично! �� Ну и, конечно же, наше с Сашей время друг для друга – бесценно. Есть дни, когда никто не может потревожить наше пространство, и тогда мы делаем все, что нам хочется: идем за покупками, смотрим любимый фильм, болтаем о сокровенном. Все это нас сближает и дает возможность ощутить всю прелесть тандема дочка и мама! Обожаю эти моменты!

Но, какой была твоя жизнь, когда Саша только родилась? Как ты справлялась с грудным ребенком? Какие приоритеты стояли на тот момент перед тобой? В последнее время это часто обсуждается, например, итальянская топ-модель Бьянка Бальти выходила на подиумы с животом и вернулась на работу через несколько месяцев после рождения ребенка! Как было в твоем случае?

А я вернулась на работу через несколько дней после рождения Саши! У меня начинались съемки двух программ на итальянском телевидении, были подписаны контракты, и я не могла себе позволить расслабиться. Наверное, я так легко об этом говорю, потому что моя беременность проходила без каких-либо осложнений, ничего не изменилось с появлением дочери в моем животе. Я продолжала путешествовать, работать и вела привычный для меня образ жизни! Единственное от чего я отказалась – это длительные командировки за границу. Старалась выбирать ту работу, которая предполагала мое нахождение в Италии.

Как ты справлялась с чувством вины за украденное время во имя работы перед Сашей?

Для начала должна сказать, что, как только мы узнали, что ждем появления на свет Саши, она сразу же, с того самого момента имела приоритет во всем! Но, я точно знала, что для того, чтобы у нее было все самое лучшее и необходимое, я должна продолжать работать. Моя реализованность в профессии дает нам возможность чувствовать себя уютно и комфортно в семейных отношениях. Я не пропаду ни при каких обстоятельствах – это значит, что я отличная мама! Да, я продолжала работать, но это не имело никакого отношения к тому времени, которое принадлежало только моей маленькой девочке и никому больше!
Каждая мама должна сделать выбор в соответствии со своими принципами и характером. Каждая из нас понимает, что за атмосферу в семье отвечаем мы – женщины и мамы!
Если вы считаете, что будет правильным отказаться от карьеры и работы, ради семьи и детей, значит нужно следовать своему внутреннему зову! Значит в вашем случае именно такое решение – будет правильным! Но, если вы чувствуете потребность продолжать работать, тогда не слушайте никого и планируйте вашу жизнь так, чтобы она приносила вам положительные эмоции. От настроения и удовлетворённости мамы зависит настроение всей семьи!

Принять то или иное решение непросто, но это задача каждой матери!
Как соблюсти золотую середину между работой и семьей?
Ты, производишь впечатление сильной женщины, которая точно знает, что ей нужно! Скажи, как тебе удалось организовать свою жизнь так, чтобы успевать быть хорошим профессионалом на работе и заботливой мамой дома?

Когда родилась Саша, рядом не было бабушек и дедушек из России. И хотя я обращалась к ним за советом по любому поводу, физически они не могли мне помочь! Зато я могла всегда рассчитывать на мою замечательную свекровь, которая даже сейчас продолжает меня поддерживать, несмотря на то, что Саше уже 15-ть лет. Она была рядом со мной в те самые моменты, когда опускались руки и казалось, что земля уходит из-под ног от усталости. Поэтому, как могли мои мама и свекровь оберегали меня и всячески поддерживали в то непростое время, за что им отдельное спасибо!

Как ты справлялась с усталостью и стрессом? Бессонные ночи никто не отменял! А ведь тебе, как модели, актрисе и телеведущей нужно было быть всегда в форме, несмотря ни на что.

Я считаю, что должны выпускать косметику для женщин до и после родов! Ну а если серьезно, то очень важно ухаживать за собой во время и после беременности. Большинство женщин забывают о себе после рождения ребенка, отдавая всю себя младенцу. Но ведь любому малышу необходима мама в хорошем настроении! А настроение женщины напрямую зависит от ее внешнего вида.
Сейчас, когда я уже могу назвать себя мамой с опытом, хочу дать совет тем женщинам, которые только недавно познали счастье материнства. Забудьте о том, что вам нужно перестирать кучу белья, лучше пойдите, устройтесь поудобнее на диване и поспите! А еще лучше, если вы найдете время для того, чтобы сделать себе лишний раз маску, которая удалит припухлость и синяки под глазами. Несколько минут релакса для себя любимой – просто необходимы для молодой мамочки!

Ты права, но как найти время для себя?

Попросите о помощи! Не нужно во что бы то ни стало все делать самой. Забудьте о гордости и предубеждениях. Ваш малыш только обрадуется тому, что ему уделил внимание еще кто-то, кроме мамы. И потом сами подумайте, зачем ребенку мать, которая не различает время суток за окном и засыпает стоя у его кроватки. Позовите подругу, маму, сестру, кого-то из родственников, чтобы они посидели с малышом, а сами уделите несколько часов себе любимой. Чтобы потом во всей красе предстать перед сыном или дочерью! ��
Можете дать один совет, как совместить работу с обязанностями в семье?
Не теряйте из виду саму себя, расставьте приоритеты и организуйте дни, опираясь не только на саму себя, но и на помощь близких.

быть мамой и при этом хорошим работником-как?

У меня дочки: 14 и 7 лет.
Я ужасно устала совмещать работу с выращиванием детей. Как быть хорошей мамой и при этом хорошим работником, а? Сейчас сижу на больничном,только пошли в 1 класс- ОРВИ,сопли,я сама заразилась,как всегда,еле ноги волочу.
Бабушки есть,но одна работает, вторая немного помогает, но сама вечно болеет.
Я за неделю уже сходила на 4 родительских собрания.
Кажется-еще немного-и станет легче.Но вот уже и школа началась, а все такое ощущение разрывания на части.
когда станет легче??

Эксперты Woman.ru

Узнай мнение эксперта по твоей теме

Светлана Борисова

Психолог. Специалист с сайта b17.ru

Каждая мама обязана знать:  Игры с сексуальным подтекстом у детей
Елена Владимировна Акчалова

Психолог, Клинический психолог. Специалист с сайта b17.ru

Бойко Инесса Борисовна

Психолог, Онлайн консультант. Специалист с сайта b17.ru

Кузьмин Иван Иванович

Врач-психотерапевт, Супервизор. Специалист с сайта b17.ru

Светлана Казакова

Психолог. Специалист с сайта b17.ru

Антакова Любовь Николаевна

Психолог, Консультант. Специалист с сайта b17.ru

Ольга Матвиенко

Психолог, Арт-терапевт. Специалист с сайта b17.ru

Баранова Юлия Германовна

Психолог, Консультант. Специалист с сайта b17.ru

Тропина Наталья Владимировна

Врач-психотерапевт. Специалист с сайта b17.ru

Виктория Киселёва

Психолог, Гештальт-терапевт. Специалист с сайта b17.ru

Никогда. Дети- тяжелый труд, что бы тут сейчас ни написали. Только немерянное количество денег облегчает труд материнства и позволяет, как вы выразились, быть хорошим работником. Няни, гувернантки, летом- хорошие лагеря и т.д.

Ща напишут, что детей надо не «выращивать», а воспитывать. И будут правы!
Ну а кем бесценный автор работает? Может, есть смысл быть просто работником?
И что-то я не верю в 4 собрания (по 2 на ребенка). Их проводят раз в четверть. Пусть даже и первый класс. Там, кстати, все наоборот обсуждается заранее.

Работаю (частичная занятость) с дочкиных нескольких месяцев. Практически убеждена, что НИКАК нельзя быть и хорошей мамой и хорошим сотрудником. То там, то здесь какие-то недоработки. То дочке внимания недодала, то на работе схалтурила. По моим личным ощущениям, хотелось бы больше преуспевать и на том, и на другом поприще.

Про собрания-зачем мне врать? 1было накануне 1 сентября, 1 через неск. дней, одно у старшей дочери в 8классе, 1 в музыкальной школе (младшая), 1 в художке (старшая),так что вообще было 5.
Музыкалка у младшей будет во вторник и субботу (у них пятидневка). Вопрос, кто будет днем водить во вторник еще не решен.
Старшая хоть уже сама везде. Боже мой. Сколько нужно сил.

бодренько взяли бревнышко и весело его понесли. По другому никак. Старайтесь меньше жалеть себя, и тогда время появится.Инет, кстати тоже кушает мноооого времени )))

Похожие темы

легче стало в декрете)))
сама делаю, что хочу и считаю нужным
не знаю каким чудом, но сидя дома ровно, такие же деньги (если не больше), как зарплата, удается получать
*на собрание к старшему ходила вместе с младшим

к п 8 Да, пока хорошо работалось, до второго декрета, старшего запустила; к первому классу ребенок читать, считать не умел ((

Насчет инета- я сейчас сижу на больничном, сильно уж расквасились(((


Действительно, взяли бревнышко- и улыбаемся, и машем, улыбаемся и машем. Просто в садике столько было проблем с соплями- поликлиниками-справками (очень строго у нас),больничными, казалось- скорее бы школа.. а все так же. Тем более,она одна дома боится сидеть..

А зачем за неделю ходить на 4 родительских собрания. Может быть не много попроще?) Обычно таким перфекционизмом страдают мамы одного ребенку, у вас двое, причем уже адекватного возраста, поэтому мне кажется уже должна прийти сноровка и умение отделять главное от второстепенного.

ну вообще-то на собраниях договоры заключаются на год. на первое приходится ходить))
но это просто для примера.. речь не о собраниях. а о том, как вообще предполагается жить женщине : нужно ведь на работе всегда быть готовой, как пионер, дома успевать варить-убирать и еще детьми заниматься. Я в общем, уже приноровилась, привыкла, где-то что-то делаю спустя рукава, но что-то в этой схеме мне кажется неправильным.
Как-то неправильно устроено.

На собрания у нас всегда папа ходит. Я работник хороший, но с рождением второго выбила себе неполный рабочий день. Начальство сначала слышать об этом не хотело,договорились, что объем работы мне будет утверждаться и я должна за неполный день успеть все. На обед я не ходила, поэтому заканчивала в три часа. Работала системным программистом.
Рожать второго подгадала ко времени, когда старший пошел в школу, потому что считаю, что первый год все решает, и внимания требует особого. Также распланировали и с третьим. Но к тому времени старший был уже достаточно взрослый чтобы помогать.
Странно, что вы так устаете, имея взрослую старшую дочь. Мой старший даже в поликлинику младших водил.
И вообще, вы все матери-одиночки, что ли?

ну вообще-то на собраниях договоры заключаются на год. на первое приходится ходить))
но это просто для примера.. речь не о собраниях. а о том, как вообще предполагается жить женщине : нужно ведь на работе всегда быть готовой, как пионер, дома успевать варить-убирать и еще детьми заниматься. Я в общем, уже приноровилась, привыкла, где-то что-то делаю спустя рукава, но что-то в этой схеме мне кажется неправильным.
Как-то неправильно устроено.

Автор, а что -старшая дочка вам не помогает? Когда родился мой брат- на меня родители очень много возложили. Уж почистить картошку, прибрать дома, привести/отвести младшую в садик/школу старшая может. Избаловали детей! в наше время все проще было: старшие — няньки для младших.

Автор, а что -старшая дочка вам не помогает? Когда родился мой брат- на меня родители очень много возложили. Уж почистить картошку, прибрать дома, привести/отвести младшую в садик/школу старшая может. Избаловали детей! в наше время все проще было: старшие — няньки для младших.

Зима
Автор, а что -старшая дочка вам не помогает? Когда родился мой брат- на меня родители очень много возложили. Уж почистить картошку, прибрать дома, привести/отвести младшую в садик/школу старшая может. Избаловали детей! в наше время все проще было: старшие — няньки для младших.
И что в этом хорошего ? Сильно вы родителей любите ? В каждой теме про родителей сплошные жалобы на них.

Да нет,старшая помогает, но она почти весь день на ногах, большая нагрузка, у нее как у меня рабочий день. Спасибо всем отписавшимся. Но вот это чувство ответственности за все..за всех.
Можно я изменю вопрос? Что дает вам энергию, откуда вы БЕРЕТЕ, черпаете, а не отдаете?
Что дает заряд сил?

Автор, а если так поступить: уволиться и встать на биржу труда. Постоять там годик (это макс.срок) — и стаж идет и пособие. Если будут вам предлагать вакансии, ходите на собеседование, но упирайте на то, что у вас дети и вам нужен льготный график работы. Отдохнете, систематизируете дела. А там и снова на работу.

У меня дочки: 14 и 7 лет.Я ужасно устала совмещать работу с выращиванием детей. Как быть хорошей мамой и при этом хорошим работником, а? Сейчас сижу на больничном,только пошли в 1 класс- ОРВИ,сопли,я сама заразилась,как всегда,еле ноги волочу.Бабушки есть,но одна работает, вторая немного помогает, но сама вечно болеет.Я за неделю уже сходила на 4 родительских собрания.Кажется-еще немного-и станет легче.Но вот уже и школа началась, а все такое ощущение разрывания на части. когда станет легче??

Автор, а что -старшая дочка вам не помогает? Когда родился мой брат- на меня родители очень много возложили. Уж почистить картошку, прибрать дома, привести/отвести младшую в садик/школу старшая может. Избаловали детей! в наше время все проще было: старшие — няньки для младших.

О, еще одна халявщица и эксплуататорша. А зачем рожать, если с ребенком мама сама справится не может? Что було?
Из-за таких вот мамаш у девочек оптом вся жизнь исковеркана бывает

муж есть. но он только зарабатывает деньги, продукты покупает. позже заканчивает работу и автоматически дети на мне..и отдаешь ,отдаешь, с любовью, но истощаяешься же.

На собрания у нас всегда папа ходит. Я работник хороший, но с рождением второго выбила себе неполный рабочий день. Начальство сначала слышать об этом не хотело,договорились, что объем работы мне будет утверждаться и я должна за неполный день успеть все. На обед я не ходила, поэтому заканчивала в три часа. Работала системным программистом.
Рожать второго подгадала ко времени, когда старший пошел в школу, потому что считаю, что первый год все решает, и внимания требует особого. Также распланировали и с третьим. Но к тому времени старший был уже достаточно взрослый чтобы помогать.
Странно, что вы так устаете, имея взрослую старшую дочь. Мой старший даже в поликлинику младших водил.
И вообще, вы все матери-одиночки, что ли?

да, в поликлинику старшая может сводить младшую- но это значит пропустить день школы..это не правильно. она водила,помогала, но во мне это опять рождало чувство вины.
выкручиваемся,конечно, но разве это жизнь?выкручичиватся?
при этом я понимаю.что миллионы женщин справляются и все нормально.

Да никак. За двумя зайцами погонишься — ни одного не поймаешь. Нет таких, у кого все супер — и работа, и дети. Либо одно, либо другое страдает. А чаще всего, и то, и другое тяп-ляп кое-как.

Если вы так хотите работать и совершенствоваться в своей работе, попробуйте найти работу с высоким окладом ,что были средства на няню для детей! И все вы на работе, а дома с детьми няня! забирает из школы ,ходит на собрания, кормит! и все довольны

Да никак. За двумя зайцами погонишься — ни одного не поймаешь. Нет таких, у кого все супер — и работа, и дети. Либо одно, либо другое страдает. А чаще всего, и то, и другое тяп-ляп кое-как.

Например, стать удалённым работником.

И что в этом хорошего ? Сильно вы родителей любите ? В каждой теме про родителей сплошные жалобы на них.

Автор, я с первым ребенком поняла, что никак. На все нужно время, а его больше не становится. Мне мои дети и, кстати, мое здоровье, важнее работы, поэтому работала после первых родов 3 дня в неделю; сейчас после второго декрета опять ищу неполный рабочий день. Можно, конечно, спрячься и переть все на себе, но это когда-нибудь закончиться полным истощением и нервным срывом. Если работать НАДО, то нужно привлекать мужа.

а куда берут на неполный рабочий день?

сочувствую вам. у меня один ребенок и я никогда не работала. тоже болезненный и проблемный рос.

Куда берут на неполный рабочий день зависит от профессии и страны проживания. В России учителя, преподаватели ВУЗов, врачи, например. А вообще, можно и в других профессиях себе такое (или хотя бы частично удаленную работу, те из дома) выторговать, если работодатель в Вас заинтересован.

А что,так необходимо быть хорошим работником именно сейчас? Ну побудьте плохим,пока дети маленькие,что страшного? А то и детей упустите,и сами загонитесь,и на работе никто спасибо не скажет.

Если для Вас это нереально, то нужно серьезно сесть и поговорить с мужем. Ели Вы доведете себя до какой-нибудь серьезной болезни, ему тоже легче не станет. Поэтому, если он не в состоянии обеспечить Вас свободой выбора, то хорош уже после работы отдыхать. Дети вообще-то ему тоже родные, поэтому уж такие элементарные вещи как походы на родительские собрания ему тоже полагается делать. И ему, и Вам и детям от этого только польза.

А что,так необходимо быть хорошим работником именно сейчас? Ну побудьте плохим,пока дети маленькие,что страшного? А то и детей упустите,и сами загонитесь,и на работе никто спасибо не скажет.

Куда берут на неполный рабочий день зависит от профессии и страны проживания. В России учителя, преподаватели ВУЗов, врачи, например. А вообще, можно и в других профессиях себе такое (или хотя бы частично удаленную работу, те из дома) выторговать, если работодатель в Вас заинтересован.

да даже неполный рабочий день и бабушки-няни не выход. Я работала преподавателем пару-тройку раз в неделю. И даже дома думала о работе. Это очень раздражало меня и сказывалось на ребенке.

да даже неполный рабочий день и бабушки-няни не выход. Я работала преподавателем пару-тройку раз в неделю. И даже дома думала о работе. Это очень раздражало меня и сказывалось на ребенке.

это точно. поэтому идеальный вариант- работать,но не полный день.

Хм. Вот не знаю. Я с 13 лет помогала родителям, делала посильную работу-суп там сварить или кашу, пол подмести. И ничего не разладилось в отношениях. хуже когда детям до 20 лет в попу дуют, а потом вырастают инфантилы и родители не знают куда уже бежать от собственных детей и доживают остаток жизни в кошмаре.

Вот поэтому я женщин с детьми школьниками и не беру. Потому что работают тяп-ляп, названивают детям, как там уроки? Больничные, на часик раньше домой надо, собрание в музыкалке. И так до бесконечности. Я понимаю, что дети важнее, но мне важнее мой бизнес.

а с другой стороны — а где работодателю взять работника? женщинам традиционно платят меньше, так что если работодатель не хочет платить много — берет женщину. А где вы видели женщин без личной жизни? почти у всех мужья-дети. И все как-то работают.

При определенных условиях — несложно. Условия такие:
1. Работа, которая предполагает определенную свободу передвижений: возможность дорабатывать проекты или документы дома в случае больничного, ненормированный график и т.п.
2. Полноценная помощь мужа в воспитании детей и домашних делах. Доверие к мужу — чтобы не бояться оставить с ним детей на время командировки, к примеру.
3. Спокойные и самостоятельные дети , четко знающие, что можно, что нельзя, и не имеющие склонности подводить родителей.
4. Нормальная подготовка ребенка к школе — чтобы не пришлось стоять у них над душой по полдня, пока они делают уроки.
5. Школа, секции и садики в шаговой доступности от дома.
6 Возможность в некоторых случаях нанимать няню.

Да, и еще умение брать инициативу в свои руки. Например, не подгадывать к родительскому собранию,а прийти в школу в любой удобный тебе момент и все, что тебе нужно выяснить. Не бежать как нахлестанной, чтобы успеть отвести ребенка в бассейн строго к началу секции, а купить семейный абонемент на определенное количество занятий без точного указания времени, и отправляться туда всей семьей в удобное время

Каждая мама обязана знать:  Нужен ли ребенку детский сад

О, еще одна халявщица и эксплуататорша. А зачем рожать, если с ребенком мама сама справится не может? Что було?
Из-за таких вот мамаш у девочек оптом вся жизнь исковеркана бывает

Форум: дети

Как избавиться от незаменимых сотрудников и избегать возникновения незаменимости: пошаговый алгоритм действий

Евгений Севастьянов

Консультировал в области регулярного менеджмента более 70-ти компаний: от 10 до 9.000 человек (включая: холдинги, сети магазинов, фабрики, сервисные компании, строителей, государственных служащих, веб-агентства, интернет-магазины). Ученик Александра Фридмана.

Один из соавторов книги «Социальные технологии Таллиннской школы менеджеров. Опыт успешного использования в бизнесе, менеджменте и частной жизни»: http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/

кому: собственникам, топ-менеджерам, руководителям, незаменимым сотрудникам :-)

Как незаменимые сотрудники разрушают вашу компанию

Почти во всех компаниях есть незаменимые сотрудники. Для собственников и топ-менеджеров это всегда головная боль. К примеру, внедрение нововведений в компании почти всегда сталкивается с непробиваемой стеной в виде незаменимых.

Почему эту стену трудно “пробить” даже опытным руководителям с 20-летнем стажем? При нововведениях сотрудникам приходится выходить из зоны комфорта, т.е. переходить из состояния “так было раньше” в состояние “так будет”. Любая зона комфорта — это своего рода точка равновесия. Поэтому для выхода из неё большинству сотрудников недостаточно двух направлений воздействия со стороны руководителя: “мотивация” и “поддержка”. Для внедрения нововведения необходимо применять ещё и “принуждение”.

Незаменимые же, когда им грозит “принуждение”, начинают заниматься классическим шантажом в формате “будете требовать меняться — уйду и у вас всё рухнет” или “не хочу и не буду этого делать, попробуйте заставьте”.

Может ли в текущей экономической ситуации компания позволить обходиться без нововведений? Ответ: категорически НЕТ. К слову, систематизация бизнеса также невозможна, если он построен на незаменимых. Но.

Незаменимость, от которой проигрывают все

От незаменимости сотрудника проигрывают все: компания, руководитель и… сам сотрудник!

Обычно сотрудник надеется на следующее: стану незаменимым, потребую себе большую зарплату, да и уволить меня не смогут (бонусом прилагается возможное удовольствие от шантажа).

А что происходит на самом деле? Незаменимого сотрудника ждет неизбежная деградация, ведь у него нет стремления расти, совершенствоваться. Это может показаться странным, но незаменимого выгоднее уволить или заменить, чем держаться за него. И сейчас вы поймете, почему.

Проблема незаменимости сотрудников для собственников, топ-менеджеров и руководителей

  • Невозможность быстрого и эффективного внедрения нововведений в работе компании (об этом я рассказывал выше).
  • Снижение эффективности большинства бизнес-процессов. Незаменимый сотрудник зачастую игнорирует стандарты и работает так, как удобно ему, а не так, как выгодно компании. Его навыки позволяют “разруливать” возникающие на этой почве сложные ситуации. Недаром он незаменимый.
  • Падение авторитета руководства. Вседозволенность и регулярное нарушение правил замечает не только начальник, но и остальные сотрудники. Авторитет руководителя и системы управления тает, остальные начинают более “прохладно” относиться к распоряжениям руководства и своим обязанностям. Зачастую возникает благодатная почва для “антилидерства”, когда вокруг незаменимого формируется своего рода команда “против руководителя”.
  • Невозможность систематизировать работу подразделения в частности и бизнеса в целом.
    • Для собственника. Там, где много незаменимых, собственник вынужден крутиться в своём бизнесе “как белка в колесе”. Если вдруг найдётся управляющий-виртуоз для управления этой системой, то и он станет незаменимым, а следовательно, головной болью собственника.
    • Для руководителя. Умение и опыт ”систематизации деятельности своего подразделения” и “внедрения нововведений” — одни из самых дорогих компетенций у руководителя на рынке труда. Но руководителю сложно их “прокачивать” из-за незаменимых сотрудников.
  • Риски. Если незаменимый заболел, попал в больницу или ушёл в другую компанию, может рухнуть работа целого подразделения, а то и всего бизнеса.

Проблема собственной незаменимости для сотрудника

  • Резкое торможение развития профессиональных навыков. Риск их деградации. С незаменимого сотрудника зачастую требуют меньше и он начинает работать в своего рода “инкубаторе”. Многих это расслабляет и стимулирует появление лени. Лень потом переходит и на обычную жизнь. Возникает эффект “трясины”.
  • Исчезновение важных навыков для профессионального и личного развития человека: взаимодействие с руководителем, умение играть роль подчинённого (важный навык для всех, даже владельцев бизнеса, т.к.и им приходится играть роль подчинённых в отношениях с государственными структурами), навыки выслушивания конструктивной критики и работы над собой по её итогам. Как следствие: понижение объективной стоимости на рынке труда и искажение собственной картины мира относительно своей значимости, навыков и т.д.
  • Остановка или замедление карьерного роста. Сотрудник хорошо работает, но руководитель его не может повысить, т.к. некем заменить.
  • Проблемы на новом месте работы. Когда незаменимый сотрудник уходит в другую компанию, направление его деятельности на старом месте работы рушится, как карточный домик. Поэтому таким людям часто звонят с предыдущего места работы с просьбой решить те или иные проблемы / вопросы. При этом некоторых начинает мучить совесть (справедливости ради скажу, эффект достаточно редкий), что из-за них там “всё развалилось”, и они начинают “работать на два дома”. Это существенно снижает эффективность работы на новом месте. Кроме того, руководитель в новой компании может увидеть в этом риски, обнаружив у человека склонность завязывать все процессы на себя и в результате становиться незаменимым.

Про опасность “точки кипения” руководителя

Работая с незаменимым, в какой-то момент у руководителя может лопнуть терпение. Катализатором может быть ситуация, когда сотрудник не выполнил очередное распоряжение, позволил себе выходку или проступок. В “точке кипения” руководителю быстрое увольнение незаменимого сотрудника кажется единственным выходом. Однако не стоит с этим торопиться.

Если вы руководитель и чувствуете, что близки к “точке кипения”, имеет смысл не дожидаться её достижения, а начать действовать на упреждение. А ещё лучше — не допускать незаменимости сотрудников, в чём вам опять же поможет алгоритм ниже.

Чтобы не доводить ситуацию до крайней черты, изучите алгоритм и начните действовать заранее. Если в вашей компании все не настолько плохо, возьмите на вооружение только часть действий.

В рамках этой статьи предлагаю рассмотреть на практическом примере запущенный и сложный случай поведения руководителя в “точке кипения”.

Описание ситуации “Незаменимый менеджер по продажам”

Типичная ситуация: менеджер по работе с постоянными клиентами прекрасно выполняет свои обязанности. Однако ежедневно нарушает установленные правила в компании. Может проигнорировать распоряжение генерального директора. Пользуется популярностью в коллективе из-за своих профессиональных навыков и свободной манеры общения с руководством.

На менеджере держится вся работа с ключевыми клиентами. Но обучение новичков и передача им знаний целенаправленно саботируются (менеджер игнорирует просьбы написать инструкции и регламенты с фиксацией своих действий). К тому же менеджер дружит с коммерческим директором, который является одним из соучредителей компании.

Под влиянием менеджера, коллектив компании начинает постепенно «разлагаться» и генеральный директор доходит до “точки кипения». Увольнение менеджера кажется ему единственным выходом, однако коммерческий директор против, объясняя это тем, что обязательно будет «провал в продажах» и есть риск «переманивания” менеджером части клиентов.

Пошаговый алгоритм: как избавиться от незаменимости сотрудника и не допускать возникновения незаменимых в будущем

Далее будет подробно разобран алгоритм действий генерального директора в сложившейся ситуации (описана выше). Построенный сценарий не является догмой, однако может служить примером не только избавления от незаменимых с минимизацией рисков, но и предотвращения их появления в вашей компании в будущем.

Принципы генерального директора

Генеральному директору в рамках описанной выше ситуации имеет смысл руководствоваться следующими ценностями таллинской школы менеджеров (подробнее о всех ценностях читайте в статье “Двенадцать ценностей таллинской школы менеджеров Владимира Тарасова”).

  1. Действуй не «потому что», а «для того чтобы». Уволить человека поддавшись эмоциям — это типичное действие “потому что” (риски потерь при этом значительно возрастают). Учесть риски, составить план действий, подстраховаться — действия “для того чтобы” снизить издержки, разрешить ситуацию с выгодой для компании.
  2. Радость неудачи. Раз такая ситуация возникла, воспользоваться ею для того чтобы скорректировать свою картину мира и дальнейшую стратегию развития бизнеса.
  3. Говори себе правду. Лично генеральный директор и его партнёр-соучредитель (коммерческий директор) несут ответственность за всё, что происходит в компании. Без корректировки собственных стереотипов и действий ситуация обязательно повторится, возможно ещё в большем масштабе.
  4. Делай не человека лучше, а человеку лучше. Отсюда: бороться надо «ЗА» человека, а не “ПРОТИВ” него. И увольнение в рамках данной ценности — это путёвка в жизнь для незаменимого сотрудника, ибо оставаясь на своём месте он продолжит свою деградацию (см. выше раздел “Проблема собственной незаменимости для сотрудника”).

Основные причины возникновения незаменимых сотрудников

Причины актуальны как для данной ситуации, так и ко всем случаям незаменимости сотрудников. Только устранив причины можно не допустить возникновения появления “незаменимых” в будущем.

  • Отсутствие в компании стандартов, регламентов и обучающих материалов (всё “хранится” в головах людей) и контроля за их исполнением. Отсутствие системы наказаний за нарушение инструкций и другие проступки.
  • Отсутствие явной зафиксированной обязанности каждого сотрудника “делать себя заменимым” (развивать стандарты и регламенты, позиционировать свой профессионализм при общении с клиентом, как следствие стандартов и системы обучения, внедрённых в компании). Не лишними будут напоминания: «любители делать себя незаменимыми — первые кандидаты на увольнение”.
  • Наличие родственников и друзей среди ключевых сотрудников. Часто мы им доверяем и прощаем значительно больше, чем необходимо для дела и собственными руками делаем их незаменимыми. Подробнее в статье “Родственники-подчинённые: что делать руководителю, когда они садятся на шею”.
  • Наличие “своих людей” у партнеров / руководителей. Часто незаменимыми становятся «свои люди» лиц, принимающих решения (как правило, партнёров или топ-менеджеров). Когда в компании несколько партнёров, нередки случаи борьбы за влияние. Один из классических методов — это расстановка “своих людей”, которые впоследствии, чувствуя высокое покровительство, делают себя незаменимыми и начинают этим активно пользоваться. Решение проблемы заключается в известной фразе “Бей своих, чтобы чужие боялись”.

Сценарий действий генерального директора

Генеральному директору имеет смысл отработать три основных риска:

  • I. Менеджер уведёт часть клиентов.
  • II. Просядут продажи с уходом менеджера.
  • III. Возникнет конфликт с партнером / руководителем (в нашем случае это коммерческий директор) либо тот снова сделает кого-то из “своих людей” незаменимым.

Действительно, не стоит торопиться форсировать уход менеджера немедленно. Лучше подготовить подробный план действий по отработке рисков I и II. Далее следует провести беседу с коммерческим директором (отработать риск III) и заполучить его в союзники (возможно, коммерческого директора от увольнения менеджера удерживает в том числе и страх перед рисками), и лишь затем действовать по отработке рисков I и II совместно с коммерческим директором в рамках “борьбы за человека” (за менеджера).

I. План действий по риску «менеджер уведёт часть клиентов»

(План изначально готовится генеральным директором в письменном виде для озвучивания и согласования во время беседы с коммерческим директором. Выполняется после согласования с коммерческим директором, процесс согласования описан в п.III.)

Начать лично курировать отношения с ключевыми клиентами (если возможно на уровне собственников компаний-клиентов), которых сейчас ведёт менеджер. Распределить их между собой и коммерческим директором.

Подготовить сценарий разговора с менеджером, в результате которого либо должен быть подписан пакет документов, либо озвучена возможность его увольнения (коммерческому директору можно предложить самому провести разговор, но оставить ему только указанные 2 варианта его завершения).

Детальная подготовка к сложным переговорам заметно увеличит вероятность их успешного завершения

Беседу следует начать с вопроса менеджеру: “Как вы считаете, кому принадлежат клиенты: компании или вам лично?”

1) Если менеджер даст ответ: “мне лично”, продолжить с менеджером разговор в таком ключе: “Вы искали клиентов, взаимодействовали с ними в рамках действующего трудового договора с нашей компанией. Кому принадлежит результат вашей работы по трудовому договору?” Если менеджер будет стоять на своём, то пропустить пункт 2 в этом разделе и двигаться дальше по рискам. При таком развитии событий коммерческому директору едва ли потребуются дополнительные аргументы, чтобы согласиться с необходимостью уволить этого человека.

2) Если менеджер даст ответ: “конечно, клиенты принадлежат нашей компании”, предложить ему подписать официальное соглашение о том, что: клиенты принадлежат именно компании и их запрещено “переманивать” после увольнения + использовать коммерческую информацию и ноу-хау, полученные в этой компании и являющиеся её интеллектуальной собственностью, можно только на работе в этой компании. В случае отказа подписать соглашение, вынести вердикт: “человек ненадёжный”. В этом случае коммерческому директору также будет более ясно, “куда завела его дружба”. (Ремарка: в договоры с контрагентами полезно включать пункт о том, что они обязуются “не нанимать бывших сотрудников компании 3 года с момента прекращения их трудовой деятельности”).

II. План действий по риску «просядут продажи» с уходом менеджера

(Изначально готовится генеральным директором в письменном виде для озвучивания и согласования во время беседы с коммерческим директором. Выполняется после согласования с коммерческим директором, процесс согласования описан в п.III.)

Продумать действия в случае, если заявление об увольнении будет положено на стол завтра (построить сценарий). Расписать подробно списком: что конкретно сейчас делает менеджер. Описать, кто “прикроет” эти направления. Найти дела, которые можно передать менее квалифицированным специалистам и дела, в которых он действительно незаменим. Для этого подойдёт таблица со столбцами: “Что делает / За что отвечает?” и “Кем закрыть?”. Пример: Что делает: “1 раз в 2 недели созванивается с ключевыми клиентами и узнаёт, есть ли у них вопросы”, кем закрыть: “пока мы ищем нового сотрудника, секретарь может собирать информацию, а коммерческий директор перезванивать тем клиентам, у которых есть вопросы”.

Промониторить рынок труда (просмотреть резюме, оценить их количество и качество) и быть готовым взять нового сотрудника с окладом на 30% выше рынка (например, такая повышенная зарплата может выплачиваться 4-6 месяцев, за срочность, так сказать), если кандидат примет быстрое решение о выходе на работу.

Обретя “силу в безразличии”, возможно будет начать борьбу “за менеджера”, а не “против менеджера” следуя ценности “делать не человеку лучше”, а “человека лучше”. В рамках борьбы “за человека” есть вероятность (хоть и незначительная), что менеджер изменит шаблоны своего поведения. В данном случае можно оставить его работать. Если же его поведение останется прежним, единственный вариант — уволить, но не сразу.

Сила в безразличии позволяет делать не человеку лучше, а человека лучше.

Предложить менеджеру обучить новичка, совершенно чётко обозначив, что в случае отказа придётся расставаться прямо сейчас (подготовительные мероприятия к этому со стороны генерального и коммерческого директора уже выполнены).

Составить подробный план обучения новичка. Наметить точки промежуточного контроля и сроки. В план обучения включить на каждом этапе регламентацию действий менеджера (знания должен передавать в формализованном виде) + дополнительные материалы по конкретному пункту. Определить и формализовать технологию обучения, сформулировать письменно какими должны быть промежуточные и итоговые результаты обучения (список навыков, умений, функциональных обязанностей) + способ проверки (устный экзамен, отправка к клиентам и т.д.).

Возможно, добавить мотивацию для менеджера за успешное обучение новичка (денежная премия, отправка на курсы повышения квалификации за счёт компании и т.д.) в зависимости от его интересов.

Менеджеру имеет смысл озвучить, что в случае провала любого из этапов плана обучения, расставание с ним станет неизбежным (“создать ему проблему” в том, что “как раньше уже не будет”). В случае успеха обучения новичка менеджер потеряет свою незаменимость, что может мотивировать его на корректировку своего поведения.

При значительной положительной динамике поведения можно оставить менеджера на работе (взяв письменное обязательство, что он будет в позиции “лояльность” по отношению к системе управления) и незамедлительно уволить его при первых симптомах “рецидива”, т.к. комплект должностных инструкций и регламентов полностью написан менеджером + подобраны все обучающие материалы. Это позволит новому человеку “войти в должность” за 3 дня. А может быть менеджер начнёт работать так хорошо, что и обученному хватит задач.

Если же поведение менеджера останется неизменным — уволить его с соответствующей формулировкой.

III. План действий по риску «возможности возникновения конфликта с партнёром».

Теперь необходимо согласовать план с коммерческим директором (саму беседу разделить на две части).

Попытки самостоятельной реализации генеральным директором вышеизложенных планов без предварительного получения в союзники своего партнёра обречены на провал. Учитывая это, назначить встречу с коммерческим директором.

первая часть беседы в ролях “совладельцы” (синоним: партнёры)

Начать беседу в ролях “партнёры” (важно разделять роли “партнёр-партнёр” и роли “начальник-подчинённый”, в рамках разных ролевых пар у них разные обязанности и полномочия). Предложить “партнёру” определиться, какую модель бизнеса они вместе строят: персоналонезависимую, в рамках которой можно в перспективе начать отходить отдел (передав бразды управления наёмным управленцам) или же “бегать в этом бизнесе в качестве белок всю жизнь”, опасаясь уезжать даже в двухнедельный отпуск?

Вряд ли “партнёр” выберет второй вариант (если же выберет его, обрадоваться и предложить ему подписать личное обязательство на 15 лет “крутиться в их общем бизнесе как белка в колесе” в то время как генеральный директор через 1-2 года начнёт отходить от дел, и предложить проработать вопрос с юристами, чтобы “бизнес было не увести”).

Для многих собственников из-за необходимости «крутиться в своём бизнесе как белка в колесе» в какой-то момент теряется привлекательность идеи «иметь собственный бизнес»

Если партнёр согласен на персоналонезависимую систему, то озвучить необходимость отбирать сотрудников нужно не по принципу “кто чей друг”, а “с учетом профессиональных навыков и знаний, отношения к системе управления и систематизации своих знаний в формализованном виде: регламенты, инструкции, примеры и т.д., а также соблюдения корпоративных стандартов”.

Люди, систематически нарушающие стандарты, должны наказываться, вне зависимости от того чьи они родственники, приятели и т.д. Следствием этого будет работоспособный коллектив со здоровым профессиональным отношением к работе и корпоративной культуре. Иначе есть риск повторения той же ситуации, но уже с другими сотрудниками, даже если с данным менеджером она разрешится благополучно. Зафиксировать, что возражений у партнёра нет.

вторая часть беседы в ролях «генеральный директор — коммерческий директор»

Перейти к обсуждению вопросов относительно судьбы менеджера в ролях “генеральный директор — коммерческий директор” учитывая то, что находясь в ролях “совладельцы” они только что определили критерии для топ-менеджеров (т.е. для себя же в других ролях) по отбору персонала.

Рассказать, что поведение менеджера подрывает систему управления компанией, а следовательно, эффективность работы других сотрудников, возможность масштабирования, перспективы компании. Кроме того, оно не соответствует сформулированным нами критериям подбора сотрудников. Согласен ли с этим коммерческий директор?

Озвучить коммерческому директору сценарий действий по отработке рисков I и II, включить его в обсуждение с тем, чтобы эти сценарии воспринимались разработанными совместно. Коммерческий директор едва ли будет против, ибо в рамках сценария борьба идёт “за человека”, а не “против человека” с учётом обоснованных интересов компании. Нелишним будет спросить, с какими пунктами плана коммерческий директор не согласен.

Если в том, что “менеджер должен быть уволен в случае его отказа изменить свой шаблон поведения”, то попросить коммерческого директора разделить роли “друга” и “подчинённого” по отношению к менеджеру. Взял бы он на работу такого человека исходя из сформулированных критериев, если бы он не был его другом и протеже? А если взял бы, то что будет с компанией, когда в ней будут работать только такие люди? (“в один прекрасный момент мы вернёмся из отпуска, а бизнеса нет”).

После утверждения плана коммерческим директором, совместно приступить к выполнению действий из п. I и II, разделив задачи. При этом генеральный директор, как руководитель, оставляет контроль выполнения за собой. Зафиксировать критерии отбора персонала, сформулированные в ролях “партнёров”, скрепить подписью во избежание двойственных толкований.

Ключевые выводы, или Вред от бездействия руководителя

Собственник, топ-менеджер и любой руководитель должен в обязательном порядке управлять рисками (оценивать их важность, заранее принимать меры по их преодолению, минимизировать вероятность их возникновения).

Для системной борьбы с риском “незаменимости сотрудников” рекомендую озаботиться внедрением регулярного менеджмента в вашей компании. Подробнее о том что такое “регулярный менеджмент” и как с его помощью систематизировать бизнес читайте в статье “Как внедрить регулярный менеджмент в своей компании (часть 1): Подготовка, цели”.

“Незаменимость сотрудников” относится к числу рисков, которые возникают с вероятностью 100% при бездействии руководителя

“Незаменимость сотрудников” относится к числу рисков, которые возникают с вероятностью 100% при бездействии руководителя. Данный риск приносит проблемы внутри компании, серьёзные убытки, а иногда и разрушение всего бизнеса.

По моей квалификации рисков для компании, “незаменимость сотрудников” относится к категории “Очень опасный”. А сколько сейчас незаменимых сотрудников в вашем бизнесе? И что будет, если они по каким-то причинам массово покинут компанию?

Незаменимый сотрудник

Незаменимыми сотрудники могут быть по трём причинам.

Во-первых, если сотрудник умеет нечто делать лучше всех, талантливо, уникально, неповторимо. Например, если он актер Андрей Миронов. Его действительно заменить нельзя. Или это продавец, создавший непонятно как (но мы-то знаем, как: непрерывным трудом, обаянием, страстью) обширную клиентскую базу, которая доверяет ему и только ему и может уйти за ним в другую компанию. Или он руководитель подразделения, ухитрившийся сколотить отличную команду. Или секретарь, понимающий, теплый, быстрый, точный, он вовремя приходит на помощь и ему можно доверять секреты. Или водитель, который водит мягко, быстро, не вмешивается в разговоры шефа, а когда нужно – поддержит одной фразой или междометием.

Во-вторых, если сотрудник умеет делать работу за четверых. Заменить его можно, но только взяв на работу нескольких человек. Я знаю случай, когда вместо одной хрупкой девушки взяли юриста, менеджера ВЭД, начальника отдела продаж и директора по персоналу. И не потому, что фирма стала расширяться, а потому что сотрудница, как выяснилось, была золотой, то есть волшебной. Но директор не знал, что она волшебная, и делал разные ошибки в своем поведении, не очень ценил незаменимую сотрудницу – часто начинают ценить тебя после твоего исчезновения. И она уволилась по собственному желанию. Очень корректно ушла, сообщив о своем намерении за полгода, и все эти полгода очень усердно трудилась. Фирма не погибла, конечно. И до сих пор она жива. Однако ведь фирма пострадала. Директор просил: не уходи, мы такое тут с тобой замутим! А она эмоционально сгорела как будто. Много работала, очень много и напряженно. И зарплата была в этом случае ни при чём. У этой незаменимой сотрудницы была очень высокая зарплата. Целый год эта хрупкая девушка приходила в себя и не работала нигде.

В-третьих, если незаменимый сотрудник – творец и производит интеллектуальный продукт, на продажах которого и держится компания. Например, он IT-разработчик или дизайнер новых моделей одежды. В общем, творец.

Да, он полезен, незаменимый сотрудник. Он энергетический центр компании. Магнит, создающий вокруг себя электромагнитное поле. Космическое явление. Необъяснимое. Неповторимое. Но именно благодаря своим высоким товарным свойствам или благодаря своей хрупкости он все-таки опасен: его уход роковым станет для бизнеса.

Так думает директор Разумный. И ведь прав директор Разумный. Так почти всегда и кончается. Если Разумный директор не сможет удержать незаменимого сотрудника или обезопасить свой бизнес от последствий ухода незаменимого.

Директор Безумный думает: «Незаменимых нет. Много о себе понимаете! Я только свистну… и …» И т.д. Это он о сотрудниках так.

А мы видели в жизни и в кино, что бывает в таких случаях, когда безумный директор недостаточно высоко ценит сотрудника–который –умеет–всё.

Я знаю директора, который очень ловко обходится с этим вопросом и не создает незаменимых. У него в каждом подразделении работает больше человек, чем нужно. Именно для того, чтобы фронт работы не оголялся от ухода одного из них, ведь каждый из сотрудников делает узенький участок работы. Это директор платит всем малюсенькую зарплатку. Он просто берет одну нормальную зарплату и делит ее на пятерых. Вот так. И что же будет? А то, что этот директор только чудом может получить компетентного и знающего специалиста. Его фирма обречена быть школой для начинающих.

Ну, это, что называется, он сам сделал свой выбор. Наверно, понимает какой.

В очень-очень крупных компаниях делают так. Сидит человек в своем кабинете и условно говоря, «пришивает пуговицу к пиджаку», он не видит, кто пришивает вторую пуговицу и карманы. И он никогда не увидит пиджак целиком. Работодатель нарочно так организовывает труд. Мыслящий работник страдает от такого положения в организации. Но он не незаменим, он пришивальшик пуговицы, винтик. Не нравится – уходи. Организация сильней, ибо она сама для себя важней. Для организации как для целого организма лучше отрезать руку, чем погибнуть целиком – механизм выживания компании.

А что же другой директор, ну, начальник той хрупкой девушки, которая совмещала в себе четырёх? Ему что делать? Ему стоило бы понять, отчего он так поступал с сотрудницей – отдал ей такой огромный кусок работы. Может быть, у него не развито зрение, слух, нюх на чужой труд? Или ему самому не охота было работать? Чтобы распонять ситуацию, ему, конечно, нужен коуч, ему нужен консультант по труду и поведению людей в организации. Причем, нужен ему не просто экономист, умеющий считать зарплату на основе человекочасов, а такой, который умеет оценить эффективность уникального сотрудника. А ведь данная эффективность зависит от таких неосязаемых вещей, как лояльность, страсть, культура труда, интеллект.

На поверхностный взгляд, человек сидит за столом и все что-то смотрит в монитор или бесконечно болтает по телефону, иногда откидываясь на стуле и заливисто хохоча. В итоге – колоссальные продажи.

И поэтому я обращаюсь к директору.

Директор! Человеческий ресурс – самый главный ресурс компании. Ничто не работает без человека – ни станок, ни компьютер, ни телефон. Однако человек – и самый непредсказуемый ресурс компании, он самый хрупкий и ускользающий ресурс.

Директор, поскольку тебе за все отвечать, всем руководи сам. Во всё входи сам. Сам говори с бухгалтером, не верь никому, сам отсматривай ключевой персонал, сам обдумывай концепцию его развития, сам думай о маркетинговой концепции, сам езди в филиалы, сам читай управленческую отчетность, сам езди к ключевым клиентам, сам участвуй в испытаниях нового оборудования.

И тогда никто не сможет перехитрить тебя и столкнуть тебя с твоего кресла – если ты наемный. А если ты хозяин, то никто не сможет подпилить ножки твоему бизнесу.

Бывает и так. Я говорю с руководителем одной очень сильной компании. Дело летом происходит. Поедешь в отпуск? – спрашиваю. Нет, говорит. Я, знаешь, говорит, как циркач, верчу тарелочки на всех десяти пальцах. Всё держу в своих руках. Расслабился – и посыпалось всё. В отпуске этот директор бывает, конечно, но в непродолжительном отпуске – дней семь-десять, и то вне сезона.

Как же все-таки директору быть?

1) Можно предложить незаменимому сотруднику партнёрство. Если вам комфортен это человек и нужен вам – привяжите его к себе юридически и материально. Если вы хозяин – вы можете это сделать.

2) Если вы наемный директор, вам нужно вместе с коучем периодически советоваться, обсуждать текущий момент. Но коуч скажет вам: «А вы не создавайте сотрудников, которые умеют всё».

Вот тут я, автор этих мудрых мыслей, разрываюсь на две части. С одной стороны, я как консультант по карьере при любой возможности говорю специалистам, сотрудникам: развивайтесь, ширьтесь, набирайте знания, умения и навыки и становитесь незаменимым. С другой стороны, я в данном случае выступаю как консультант директора и говорю директору: «Директор, не дай возможности кому-либо заменить тебя, если ты сам не захотел, чтобы тебя заменили».

Противоречие. Непримиримое? В каких-то точках, я думаю, интересы, руководства и сотрудника сходятся, а потом снова расходятся. Точечное совпадение интересов. А в целом? У каждого свой интерес. Но можно договариваться. На то и мозг дан.

Каждая мама обязана знать:  Отношения дочери и мамы зашли в тупик
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Воспитание детей, психология ребёнка, обучение и социализация